Capitulo 16

Definitivamente es difícil hacer un cambio en una organización y más, si estamos hablando de las personas, y no aspectos técnicos. Como lo había mencionado George, en la aportación final (caso de éxito de ADO) de Celina, no podemos tomar el proyecto; copiarlo e implementarlo en otra empresa, esperando el mismo éxito. Y la razón,  porque no estamos hablando de las mismas personas, mismos valores y mismas creencias.

 

Cuando menciona Block, que una sola persona no puede lograr el cambio en la organización aun cuando sea un director o gerente general. Retomo parte del Capitulo 11, en que menciona la estrategia (por decirlo de alguna manera) “todo el sistema”; yo soy un ferviente creyente, que el hecho de involucrar, a todas las personas y  todos los niveles, es el camino al compromiso. Como lo dice Block al final del capitulo, “ahí que involucrar a la gente, y esto aumenta la probabilidad de un cambio real y duradero”  Porque así logramos, “el compromiso por convicción y no imposición.”   P.D. El reto para el consultor y el cliente, será como involucrar a las personas en un proceso de cambio.

Capitulo 15

Especialmente este capitulo lo encuentro con muchos tips.

Uno de los puntos que no me quedo claros es, en "el que hay que prensentar los datos personales y organizacionales". En lo particular relacione mucho el coaching con la consultoria, y al parecer en la consultoria si se vale hablar de las personas; es decir, es valido reportar al cliente lo que pasa especificamente con sus colaboradores:
Ejemplo:
"Carlos, no se sientea gusto y piensa que le exigen mucho los jefes".
Y en Coaching, recuerdo que uno debe de mantener cierta confidencialidad. No se realmente que sea, mejor, alguna sugerencia?

Por otro lado, ahi puntos en la "reunion"que creo que me ayudan mucho para mi "aportacion final"...

1.- Repetir el contrato original.
( volver a dejar claro, que le toca a cada parte)

2.- Indicar la agenda de la reunion
( nosotros somos los que, le damos la extructura a la reunion, no el cliente)

3.- Este punto se me hace importantisimo, separar las reacciones del cliente de la presentacion de la situacion; de las recomendaciones.
 (Si no lo hacemos así, definitivamente corremos el riesgo de que el cliente oponga resistencia a nuestras recomendaciones, por eso es mejor que esta resistencia sea descargada antes)

4.- IMPORTANTE: apegarse a la evaluación de la situación y su creencia a las recomendaciones, no ceder ante la resistencia.
(es muy posible, que despues de las recomendaciones y la evaluacion de la situacion, seamos por decirlo de alguna manera atacados: "eso no va a funcionar", "ya lo intentamos", "creo, que esa forma no es la correcta para nuestra organizacion"...como lo vimos en un capitulo anterior, habra que recordar al cliente, "que si hacemos las cosas como el quiere, es más de lo mismo, lo que le estamos dando es una solucion diferente, romper lo establecido")

5.- Tres frases importante para esta etapa:

a) Preguntar al cliente si esta obteniendo lo que quiere.
b) Preguntarnos a nosotros, si estamos consiguiendo lo que queremos.
c) Darle apoyo al cliente.
(el cliente se esta exponinedo y esta siendo vulnerable, al aceptar nuestra participacion, hay que ayudarlo a que el proceso sea lo mas digerible)

Aportación Final

Despues de los comentarios recibidos, recabe los siguientes datos:

* El total de la población de la Delegación de la Semarnat en Puebla es de 61 personas.

* La encuesta fue contestada por 21 personas sindicalizadas y 31 de confianza.

* Solo 9 personas no participaron en la encuesta 2 de confianza y 7 sindicalizados.

Con los datos anteriores podemos inferir, que la encuesta es una representación aceptable del Clima Y Cultura Organizacional en la Dependencia.  


Uno de los factores que salieron bajos, fue el de COMUNICACIÓN, el cual es definido como el factor "que permite evaluar la percepción que el servidor púiblico tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos".
 
El anterior factor fue evaluado con las siguientes preguntas:

6.- En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas.

22.- Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr en mi área.

39.- Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización.

Otro factor que va muy ligado del anterior es el de IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN, el que es definido como el factor "que permite evaluar la percepcion del servidor público sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora".
 
Este factor fue evaluado con las siguientes preguntas:

16.- Mi institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora.

33.- Participo en las acciones de mejora de clima y cultura organizacional de mi institución.

50.- Mi institución realiza acciones para  mejorar el clima y cultura organizacional.

* Es claro el problema; ¿como vamos a difundir los resultados de la encuesta?, sino existen los canales adecuados para una optima copmunicación.