Caso de Exito!!!

A.G. Lafley es un líder transformacional. Desde que fue nombrado CEO de Procter & Gamble en 2000, ha llevado creatividad y flexibilidad a una compañía de crecimiento lento. Inspiró a los empleados para que aceptaran la responsabilidad de ejecutar su visión de cambiar P&G por medio de expandir marcas fundamentales como la de la pasta dental Crest, hasta innovaciones tales como blanqueadores de dientes y cepillos dentales. Cambió el objetivo de P&G de ser un innovador de productos para el hogar a fijarse una meta de 50% de nuevos artículos desarrollados con socios del exterior. Con más de la mitad de los negocios de la empresa fuera de Estados Unidos, Laflety reconstituyo a su equipo de alta dirección para que incluyera el 50% de no estadounidenses. Estos cambios elevaron los ingresos, utilidades y precio de las acciones de P&G.

En la fotografía aparece con Euka, perro pastor mascota de la marca de comida para animales, en la que Lafley contribuyó para que pasar del lugar numero 5 al 1 en Estados Unidos, y duplico las ventas de perros pastores en todo el mundo.

Otro caso de éxito, en el que se muestra como el choque de culturas puede favorecer a una organización.

Capitulo 21...caso de exito!!

Sony Corporation escogió en el 2005 a un líder carismático  para que inspirara a la compañía para que regresara a sus raíces innovadoras. Como primer CEO y director de Sony que no procede de Japón, Howard Stringer, de Gales, reorganiza la empresa para enfrentar el cambio de hacer la marca Sony más relevante para los consumidores de la era digital.

El gran sentido del humor, optimismo, energía sin limite i confianza que emana de Stringer, motiva a los empleados de todo el mundo, de ingenieros a ejecutivos. Un alto directivo dice: “la personalidad de Howard y su carácter,  así como la manera en que se comunica, han sido benéficos para la compañía”

En junio del 2013, Stringer, renuncio a la compañía.

Este es un claro ejemplo, como algunas culturas se pueden complementar.

Capitulo 21

Todavía, me quedan dudas de como se hace exactamente este proceso, pero parece que el autor dejo lo mejor para el final.

No se como llamarla, técnica o herramienta, pero me gustaría probarla ojala pueda ser en clase.

Para mi es algo que podemos llevar a cabo, sobre todo para entender a las personas, y conocerlas como piensan en estos temas tan importantes como poder, autoridad, etc. es romper esas barreras por un momento, no se que tan difícil sea en la cultura de la organización en la que encuentro. Pero, tengo que aceptar que me gusta el reto de intentarlo. Porque, si hay algo muy arraigado en la cultura en la que me encuentro, son los niveles jerárquicos, es extremadamente difícil dejarlos de lado. Yo creo, que por eso ya lo quiero hacer!!

Aquí y tal vez ocurra también en sus organizaciones, es un falta de respeto dirigirse a un superior sin el  "Lic." antes, y ya desde ahí estamos perdiendo, o cortando sin darnos cuenta la espontaneidad o naturalidad de una comunicación ascendente.

En la clase anterior que tome con George, le decía que quería arreglar varios problemas en la cultura de la organización en la que me encuentro...primero, después de este curso, no puedo simplemente llegar a arreglar la cultura ahí que observarla, entenderla, vivirla y tal vez después aun después de todo esto no estemos listos. Y otra cosa q me comento George, fue si te dedicas solo a la "Comunicación" ya estas generando un cambio muy importante.

Capitulo 20

Preguntas Personales:

¿Cómo, podemos hacerle ver a un líder, que el no tiene la verdad absoluta y; más importante, que debe estar abierto a pedir ayuda a los subordinados?



Situaciones que hayas observado en clase:

"Compromiso con la Diversidad Cultural"

No se ustedes?, pero pienso que esto existe en nuestro grupo, si tomamos en cuenta la variable de en que sectores nos encontramos cada uno, podemos darnos cuenta que: Maye y Roció (Industrial), Quique y Mary (Iniciativa Privada-Familiar), Marisol (Educativo) y Caro y yo (Publico). Si tomamos en cuenta que George podría fungir como nuestro Líder de Aprendizaje, ha creado un ambiente de aprecio de los diferentes opiniones de cada uno de nosotros y no solo esto sino que nos cuestiona situándonos desde nuestra propia cultura. Y nosotros hacemos nuestro trabajo, valorando las opiniones de todos.





Experiencias Laborales:

"Supuestos positivos sobre la naturaleza humana"

En cierta organización en la cual no me encuentro ja, se tiene el supuesto que el personal sindicalizado es perezoso, no tiene iniciativa y no esta comprometido con la organización. Este supuesto, es enunciado por los lideres de la organización y es predicado bajo el agua, pero al momento de tomar ciertas decisiones son tomados en cuenta los supuestos anteriores.

Un claro ejemplo, es que como este tipo de personal no tiene iniciativa, no es necesaria demasiada capacitación.

Otro ejemplo, lo viví personalmente, tenia que coordinar un evento y necesitaba toda la ayuda que pudiera conseguir; pero, como a mi me habían dicho los "lideres" que el personal sindicalizado no es participativo, no los tome en cuenta. Después de realizado el evento, un personal sindicalizado, se acerco a mi y me dijo: se ve que necesitabas ayuda en este evento, porque no me dijiste y con gusto te hubiera ayudado. Zaz, no supe que decirle!!!

 



De que manera orienta tu mapa, esta información:

En mi mapa, pretendía manejar algo así como capacitación, pero estoy tentado a cambiarlo por "aprendizaje". Creo que el termino capacitación y lo que implica este proceso, se ha malbaratado (existe esta palabra?); así que, como quiero hacer algo nuevo, ahí que cambiarlo desde el nombre.
Y es que, capacitación en una organización , muchas veces es igual a "diapositivas de power point, impartidas por un ponente externo en un salón.

Palabras Clave: Personas / Reconocimiento de Patrón

 

¿Y a ustedes, que les llama la atención?

Capitulo 19

Palabras Clave: Cambio de Comportamiento / Cultura Rígida

Leyendo el primer caso del capitulo 19, en el cual menciona un ejemplo de "cultura rígida", me recordó algo que paso en la semana que me ausente de la clase.

Les platico que me enviaron a un Diplomado en Dirección y Administración del Deporte, el cual se desarrollo por toda una semana de las 7 de la mañana a las 6 de la tarde. el grupo era alrededor de 100 personas, todos éramos servidores públicos y nuestra edad era bastante variada. Las sesiones se desarrollaban en un salón en formato de auditorio, por lo que el salón estaba dividido 3  columnas y cada columna tenia hasta 6 filas con 5 personas cada una.

 A lo largo de las sesiones me di cuenta, que las personas se sentaban en las mismas filas y casi siempre en las mismas sillas, por mi parte me sentaba siempre en diferentes lugares.
Les cuento que me paso:

 + El segundo día, cuando no me senté con los mismos compañeros, estos al ver que no estaba con ellos me mostraron un poco de rechazo, como si les hubiera molestado que no estuviera otra vez con ellos.

+ Otro día, al sentarme con un grupo de chicos de entre 27 y 35, este se vio entusiasmado al verme sentado ahí.

+ El ultimo día, me senté en la primera silla de una fila que estaba ocupada por personas que tenían de 40 a 45 años, lo interesante; es que cuando yo llegue no había nadie por lo que se fueron sentando 4 personas, llego el momento que la señora que quedo a mi lado, me miro con una cara de desconcierto y rechazo, que solo me pude explicar que ella: esperaba que me fuera pues ahí iba otra señora que aun no había llegado pero que se había sentado toda la semana junto a ella.
Creo que esta persona, le desconcertó tanto verme ahí, que simplemente no pudo ocultar su molestia, aunque no me dijo nada, su actitud fue la voltearme a ver en repetidas ocasiones, como queriéndome hacer notar, que ese no era mi lugar.

Con esto quiero, hacer notar lo que puede causar en un grupo un cambio tan sencillo en nuestro comportamiento. Y las diferentes interpretaciones que pueden tener las personas, un mismo acto puede no significar lo mismo para determinados grupos.

Por otro lado, a mi modelo el capitulo le aporta la identificación de las fortalezas y debilidades de la cultura. Además, el caso de Apple, me gusta porque menciona algunas acciones, que ya había pensado en mi caso.

Capitulo 18

Con la lectura de este capitulo, se obtiene una herramienta más para comprender la cultura organizacional...la entrevista en grupo.

Aunque, siempre he pensado que la cultura se podía entender y descubrir mejor haciendo entrevistas individuales; este procedimiento que explica el autor me da muchas razones porque hacer una entrevista en grupo, además, da las pautas para cuidar este encuentro y no contaminarlo. Después, de todo uno de los objetivos es encontrar los supuestos compartidos y el significado que las personas les dan a estos. Que mejor que reunirlos y descubrirlos juntos!!!

También descubrí, que la evaluación de la cultura debe de estar ligada a un problema u objetivo, sino pierde valor.