Capitulo 15

Especialmente este capitulo lo encuentro con muchos tips.

Uno de los puntos que no me quedo claros es, en "el que hay que prensentar los datos personales y organizacionales". En lo particular relacione mucho el coaching con la consultoria, y al parecer en la consultoria si se vale hablar de las personas; es decir, es valido reportar al cliente lo que pasa especificamente con sus colaboradores:
Ejemplo:
"Carlos, no se sientea gusto y piensa que le exigen mucho los jefes".
Y en Coaching, recuerdo que uno debe de mantener cierta confidencialidad. No se realmente que sea, mejor, alguna sugerencia?

Por otro lado, ahi puntos en la "reunion"que creo que me ayudan mucho para mi "aportacion final"...

1.- Repetir el contrato original.
( volver a dejar claro, que le toca a cada parte)

2.- Indicar la agenda de la reunion
( nosotros somos los que, le damos la extructura a la reunion, no el cliente)

3.- Este punto se me hace importantisimo, separar las reacciones del cliente de la presentacion de la situacion; de las recomendaciones.
 (Si no lo hacemos así, definitivamente corremos el riesgo de que el cliente oponga resistencia a nuestras recomendaciones, por eso es mejor que esta resistencia sea descargada antes)

4.- IMPORTANTE: apegarse a la evaluación de la situación y su creencia a las recomendaciones, no ceder ante la resistencia.
(es muy posible, que despues de las recomendaciones y la evaluacion de la situacion, seamos por decirlo de alguna manera atacados: "eso no va a funcionar", "ya lo intentamos", "creo, que esa forma no es la correcta para nuestra organizacion"...como lo vimos en un capitulo anterior, habra que recordar al cliente, "que si hacemos las cosas como el quiere, es más de lo mismo, lo que le estamos dando es una solucion diferente, romper lo establecido")

5.- Tres frases importante para esta etapa:

a) Preguntar al cliente si esta obteniendo lo que quiere.
b) Preguntarnos a nosotros, si estamos consiguiendo lo que queremos.
c) Darle apoyo al cliente.
(el cliente se esta exponinedo y esta siendo vulnerable, al aceptar nuestra participacion, hay que ayudarlo a que el proceso sea lo mas digerible)

Aportación Final

Despues de los comentarios recibidos, recabe los siguientes datos:

* El total de la población de la Delegación de la Semarnat en Puebla es de 61 personas.

* La encuesta fue contestada por 21 personas sindicalizadas y 31 de confianza.

* Solo 9 personas no participaron en la encuesta 2 de confianza y 7 sindicalizados.

Con los datos anteriores podemos inferir, que la encuesta es una representación aceptable del Clima Y Cultura Organizacional en la Dependencia.  


Uno de los factores que salieron bajos, fue el de COMUNICACIÓN, el cual es definido como el factor "que permite evaluar la percepción que el servidor púiblico tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos".
 
El anterior factor fue evaluado con las siguientes preguntas:

6.- En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas.

22.- Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr en mi área.

39.- Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización.

Otro factor que va muy ligado del anterior es el de IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCIÓN, el que es definido como el factor "que permite evaluar la percepcion del servidor público sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora".
 
Este factor fue evaluado con las siguientes preguntas:

16.- Mi institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora.

33.- Participo en las acciones de mejora de clima y cultura organizacional de mi institución.

50.- Mi institución realiza acciones para  mejorar el clima y cultura organizacional.

* Es claro el problema; ¿como vamos a difundir los resultados de la encuesta?, sino existen los canales adecuados para una optima copmunicación.

Aportacion Final

Lo dije desde un principio del curso, mi intención en esta materia era lograr un cambio en la organización en la que me encuentro, con los conocimientos adquiridos. Y voy aprovechar la aportación final, para lograrlo.

Así, que voy a hacer una Intervención.

Cada año, la Secretaria de la Función Publica, lanza una convocatoria en la que invita a diferentes Dependencias del Gobierno Federal, a que contesten las ECCO (encuesta de clima y cultura organizacional). Cada Dependencia por medio de su Dirección de Recursos Humanos (la mayoría de veces), se encarga de aplicarla al personal y posteriormente a cada Delegación o Dirección, se le envía el resultado de la encuesta.

 

 
 
Este año, se recibieron los resultados de la encuesta y la Dirección de Desarrollo Humano le pidió a las Delegaciones de la Semarnat que enviara un PAM (Programa de Acciones de Mejora) para atender los factores en los hubieran resultado bajos; desde mi punto de vista me di cuenta, que más que una oportunidad de ver cómo mejorar el Clima Organizacional, fue visto como un informe más que se tenía que enviar a la Dirección de Desarrollo Humano.
 

Quiero ser el Consultor Interno en mi dependencia, revisar los resultados de la encuesta, e indagar en las personas y después utilizar algunos de los pasos que vimos en el curso; para cambiar el Clima y la Cultura Organizacional.
 

Las siguientes imagenes muestran, la descripción de los 17 factores evaluados en la encuesta y la calificación que obtuvieron cada uno en la Delegación.

 

No.	DENOMINACIÓN	DESCRIPTOR		CALIFICACIÓN
1	Reconocimiento Laboral	Evalúa la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce.		76
2	Capacitación y desarrollo	Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal.		76
3	Mejora y cambio	Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición al incorporar su experiencia a la mejora de sus actividades.		79
4	Calidad y orientación al usuario	Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades.		85
5	Equidad y género	Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad.		71
6	Comunicación	Permite evaluar la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos		76
7	Disponibilidad de recursos	Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo		82
8	Calidad de vida laboral	Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.		86
9	Balance trabajo-familia	Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar.		74
10	Colaboración y trabajo en equipo	Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad.		83
11	Liderazgo y participación	Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad.		81
12	Identidad con la institución y valores	Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su dependencia y su vivencia de los valores institucionales.		85
13	Austeridad y combate a la corrupción	Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la dependencia, así como de la prevención y combate a la corrupción.		82
14	Enfoque a resultados y productividad	Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles.		88
15	Normatividad y procesos	Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo.		81
16	Profesionalización de la Administración Pública Federal y Servicio	Permite evaluar la percepción del servidor público sobre el cumplimiento del servicio profesional de carrera apegado estrictamente a la ley vigente.		79
17	Impacto de la encuesta en mi institución	Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y  promueve acciones de mejora.		77

Aun me falta definir, en que factores enfocarme. Ya que son muchos, y corro el riesgo de llenarme de información; y que posteriormente me sea imposible analizar tantos datos.

Estoy pensando en enfocarme en:

• Reconocimineto Laboral.
• Capacitación y Desarrollo.
• Mejora y Cambio.
• Comunicación.
• Impacto de la encuesta en mi institución.

He elegido estos factores, porque creo que son importantes, además de ser entre los que obtuvieron menor calificación.

Capitulo 14

Les comparto la historia de mi clase de administración de recursos humanos...estábamos viendo el tema de evaluación de 360°, y la maestra nos contó que aquí en la universidad realizan sus evaluaciones y después, hay como un tipo de retroalimentación que se da, pero esta vez en particular, la retroalimentación la dio el propio evaluador (que es lo más normal), para no hacerla historia larga, a la chica que fue evaluada, le causó gran conflicto la retroalimentación aportada por su jefe y termino llorando en la oficina de la maestra, ya que esta ultima tiene que ver con el Capital Humano en la Uni.

Con esto quiero, ejemplificar lo importante, pero sobre todo lo desastroso que puede ser, no saber dar una retroalimentación. Hay que tener mucho tacto, creo yo.

La maestra en la clase, nos sugirió hacer "la técnica sándwich"; empezar con algo, bueno, después mencionar lo que puede causar malestar a la persona, y después terminar con algo bueno. Parece sencillo, pero me latió ese consejo.

Capitulo 13

Al principio del curso pensé que la consultoría solo se enfocaba en encontrar "el problema", a primera vista. Ahora después, de haber leído el capítulo en la parte de recolectar la información, encuentro esto que me parece sumamente importante a la hora de descubrir que está pasando.

Es como, si antes viéramos al problema, como una figura plana de un cuadro y después de esto lo debemos de ver como un cubo, es decir percatarnos de los diferentes ángulos de la figura.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Por otro lado, tanto la entrevista como la observación directa son vitales para descubrir que pasa en la organización. Creo que el hecho de poder estar presente en reuniones de trabajo dentro de la organización, nos dará una gran ventaja de saber que esta pasando con la empresa.

Y también, creo que un magnifico consultor será el que logre llegar a la tercera capa, ya que es la más profunda y es donde las personas pueden tomar su responsabilidad sobre el problema y realmente sentirse parte importante de la solución, si la persona no siente que tiene alguna responsabilidad o poder...se traduce en menos personas dispuestas a lograr el cambio que se quiere plantear.

Capitulo 12

Tengo que decir que ha sido el unico capitulo, que honestamente "me ha gustado".

Lo anterior tal vez sea, porque senti que era mucho de como era el proceso de consultoria y en este capitulo, ya fue más explicito ademas, de incluir 2 casos reales.

El tema de desviacion positiva me fascino, y para no repetir lo que muchos han comentado. Me quiero enfocar en las "excepciones al pensamiento convencional" y a los "desviados positivos".

La primer frase, creo que se le podria llamar "romper nuestros paradigmas", pero definitivamente ese termino ya esta anticuado, me gusta más "excepciones al pensamineto convencional".

Una leccion que podemos aprender de este capitulo, llevandola a la practica en nuestro lugar de trabajo, es ser unos  "desviados-positivos" o "troublemakers" diria Apple.

No tomarselo personal

Poniéndome al corriente...

¿Cómo?, no me lo tome personal...

Creo que la última vez que no, me lo tome personal, fue recién había entrado a la Maestría, me ocurrió en la primer materia que curse.

Surgió algo urgente en mi trabajo; de eso que, simplemente no está en tus asuntos pendientes, sino más bien es una imposición-petición de tu jefe.

Y es que, me toco ir a entregar algunos cheques de subsidios, por el problema de sequía que ocurrió en el 2011en algunas zonas de Puebla; fue toda una semana que tuve que estar visitando poblados cercanos a Tehuacán. Lamentablemente esto ocurrió a fin del cuatrimestre, tenía que entregar mi trabajo final y como era de esperarse simplemente los tiempos y el hecho de estar fuera de Puebla, me fui imposible.

En fin, regrese a Puebla, la profesora no había capturado calificaciones, le explique el acontecimiento que tuve que atender, pero aun así, no me quiso recibir mi trabajo final...por lo que me puso NP. Y aquí fue, cuando la situación se puso interesante, por mi parte le explicaba que fue un caso extraordinario, que no pude controlar...ella me daba sus razones y yo le daba las mías. Pero en cierto momento, la discusión llego al momento en que ella me dijo: "que replanteara mi situación en la universidad, que al parecer no estaba listo para cursar la Maestría". Estas palabras, fueron más que algo que me hiciera sentir mal, fue como "así, pues ahora me vas a seguir viéndome en la Uní" (solo lo pensé claro, no se lo dije).

Creo que el hecho de no contestarle esta afirmación a la maestra, por decirlo de algún modo, fue no tomármelo personal. Ya fuera de su oficina, medite un poco y pensé, que ella podía tener su perspectiva de lo que paso; pero, también existía mi perspectiva de lo que había ocurrido. Así, que creo que ahí está la clave; entender que cada persona tendrá una "perspectiva de la realidad", por lo que no debemos, tomárnoslo personal, simplemente es su "perspectiva de la realidad".