CAPITULO 13 Y 14

 
¿Cómo enriquece tu mapa/modelo estos conceptos?
 
Definitivamente le falto a mi modelo  algo fundamental en la Cultura Organizacional, el papel del líder.
 
Y volviendo al campo de las analogías y recordando un poco de biología; si recuerdan mi modelo la parte central de donde se relacionaban todas las dimensiones era un globo, que representaba a las personas. Ahora después de leer este par de capítulos, ese globo seria para mi una célula, la "membrana celular" serian las personas y el "núcleo", seria el líder. Y es que, el líder es quien define la cultura en un principio.

Capitulo 9

Algo que recordé de la licenciatura, en este capitulo y entendí nuevamente es la Teoría X y la Y.

Actualmente en al organización en la que me encuentro, me he dado cuenta que existen demasiados controles. Y no es que este en contra de los controles, sino que creo, el hecho de estar controlando todos los procesos en una organización, te olvidas de la parte sustancial del motivo de la organización.

En estos momentos la organización se encuentra en cambios de administración, y en días anteriores se implemento un "pase de salida", el cual es un formato que se le entrega a tu superior jerárquico cuando abandonas la oficina (ya sea para comprar un alimento, hacer un deposito bancario, etc.) Tal vez para los que no se encuentren inmersos, en la cultura en la que me encuentro les parezca lógico, pero en la administración publica es algo "normal".



El problema, que desde mi punto de vista que puede surgir, es el que las personas crean, que existe un exceso de vigilancia en sus actividades, y partiendo que llevan trabajando de 20 a 30 años en la organización, este control no puede caer bien en el ambiente laboral.

CAPITULO 7 Y 8

Conexiones con mi caso de estudio.

Un punto importante en la organización que me encuentro observando son los supuestos compartidos sobre la naturaleza del espacio. Por un lado me siento aliviado al darme cuenta que el texto al igual que yo, considera el uso del espacio como uno de los aspectos más delicados de la cultura organizacional.

Y es que no estamos hablando de sillas, mesas, paredes y cristales...sino del significado que las personas les pueden dar a estos "artefactos". Posiblemente el simple cambio de posición de un "artefacto" cause una influencia positiva en un grupo de personas.

En la organización que observo, me parece que se ha dejado de ver las posibilidades positivas que se pueden generar con algún cambio físico en las oficinas.

Oficina de Google en Suiza

 

 

Utilizando las dimensiones del capitulo 8; como observo nuestra clase...

 

Volviendo a la naturaleza del espacio, el hecho de tener acomodadas las mesas de tal forma que nos encontramos cercanos todos, y a un mismo nivel inclusive de George y Federico; creo que ha generado un ambiente de integración al vernos todos como iguales.

 

El tiempo, creo que cada quien tiene su propio tiempo de aprendizaje (por decirlo de algún modo); y es que cada uno de nosotros vive circunstancias diferentes en el trabajo, en la familia, con la novia/novio, etc. Creo que todos han aportado a la clase desde el lugar en el que se encuentran. No he notado indiferencia de ninguno de ustedes. A mi parecer estamos llegando a un punto en el que "se marco paso de la clase" y ya estamos al mismo nivel  todos.



 

 



Capitulo 6 Integracion Interna

Que capitulo!!!

Desde mi punto de vista la comunicación en un grupo o para ser preciso en una Cultura es uno de esos pilares que una organización exitosa tiene que tener.

Por cierto se han dado cuenta como nos saludamos la mayoría de las personas, no se, si han recibido este consejo, pero a mi, me han dicho: cuando saludes de la mano a alguien, que sea un saludo fuerte para demostrar tu seguridad. Por lo que muchos hombres cuando saludan a otro hombre lo hacen con fuerza para demostrar su seguridad al otro.

La semana pasada me toco ver algo, fuera de lo común...les hago un a introducción: me toco supervisar el avance de "estufas ahorradoras de leña", lo interesante es que este apoyo solo se le entrega a grupos de mujeres en municipios indígenas. Es importante destacar que  se les apoya con el dinero para la compra de material y herramientas y ellas solo aportan un poco de mano de obra.

Lo que me llamo la atención es su forma de saludarse, solo extienden la mano una a la otra y solo se tocan con las yemas de los dedos. Para mi, lo interpreto como la nula necesidad, de mostrarse superior o mejor, de una a otra mujer.

También me di cuenta, que la mayoría si no es que todas su forma de vestir era prácticamente igual, como lo dice el texto usar su "uniforme" es un medio obvio de mostrar "identidad". 

Llego un momento en el que platicamos con el grupo de mujeres y les comentamos que se necesitaba hacer un comité de contraloría...para empezar, ¿creen que esa fue la mejor palabra para nombrar a este comité?, creo que pudo haber una mejor forma de comunicarles el objetivo del comité..., les pedimos que se necesitaban 3 personas para este comité, yo lo vi y creo que muchos de nosotros lo podríamos interpretar como un "grupo de poder"; pues que creen a ellas no. Sentí por sus reacciones que todas las mujeres se veían como iguales y nadie quería tener ese poder. 


Creo que el capitulo 5 y 6, nos muestran puntos importantes a observar y me es difícil tomar una posición en ambos; creo que hay que verlos como un todo; pero especialmente poner atención en la Integración Interna.

Capitulo 5

Sobre este capitulo puedo decir, que me parece primordial hacer que la organización que se identifique con la misión, las estrategias y las metas a las que pretende llegar la organización; y no solo eso, su éxito radicara en tocar a los diferentes niveles de la organización. Es decir hacer los ver, cual es su parte y como impacta en la organización.

Les comento algo que ocurrió en la Secretaria, fue el año pasado.

Nosotros como trabajadores de confianza, estamos obligados cada año a subir nuestras metas individuales a una plataforma y alinearlas a otra meta como organización.


Les cuento que la Organización se divide en  3 áreas que posteriormente se subdividen en departamentos:

- La Subdelegación de Administración e Innovación. Básicamente se encarga de todas las operaciones administrativas.

-La Subdelegación de Planeación. A grandes rasgos es el área que opera los programas sociales y algunos temas políticos-ambientales.

-La Subdelegación de Gestión. Que es la que en si opera la parte técnica (permisos, tramites, etc) referente al medio ambiente.

En fin para no aburrirlos, les cuento que el día que teníamos que subir nuestras metas como departamentos de la Subdelegación de Administración resulto que no teníamos una meta asignada como Subdelegación. A alguien se le olvido, la parte administrativa. Mi supuesto, es que esto dice mucho de como es considerada la parte administrativa en la Secretaria. Simplemente se olvida.

Creo que las metas de una organización deben de ser bajadas a todos los niveles de esta, para que las personas se sientan involucrados y así se den cuenta de la importante contribución que hacen a los objetivos organizacionales.

Capitulo 3 Cultura Organizacional

Tanto DEC como CIBA tienen ciertas ventajas, pero en general me gusta más el espíritu de DEC.

Solo por mencionar algunas practicas que se me hacen importantes.

- El hecho de utilizar una vestimenta informal, que refuerza el sentido de igualdad.
 Coincido totalmente. En la Secretaria (mi lugar de trabajo), es común que vaya con playera, pantalón de mezclilla y tenis. Me gusta cambiar esa imagen que la mayoría de las personas tienen de los servidores públicos, creo que también busco la eliminación de división por jerarquías.

- Uno de mis supuesto particulares es que la Comunicación Efectiva, es parte fundamental del Desarrollo de la Cultura Organizacional, al igual como lo pensaba Ken Olsen.

- "El que propone, hace" y"hacer lo correcto", son premisas con las que me identifico.

- El hecho de ver el "conflicto" como algo positivo en la toma de decisiones es creo yo, avanzado para su época.

Un punto importante a la hora de comparar a las dos empresas es ponerlas en un contexto cultural de acuerdo a su país de origen: una suiza y otra americana, se ven reflejados en algunas acciones sus idiosincrasias.

Es importante destacar que esta cultura fue desarrollada por un líder, podríamos aplicar la frase "detrás de una gran cultura, existe un gran líder", ya que son sus supuesto y sus valores los que dan la pauta a la organización.

 

 

Que dice de mi, esta inclinación por DEC...

 

Me gusta el camino de la informalidad, de la apertura, de la generación de ideas; y convencer con argumentos y no por una jerarquía.

Capitulo 2

Creo que mi proyecto, será observar la cultura organizacional de la organización en la que me encuentro y marcar algunas pautas para poder influir positivamente.

Un artefacto que, he observado en la Secretaria y posiblemente lo compartan algunas organizaciones. Es la forma en que nos comunicamos entre trabajadores, es muy marcada la jerarquización.

- Buenos días, Ing. Ramírez
- Que eventos tiene esta semana Biol. Cervantes
- La buscan en recepción Abogada.

A mi parecer el valor o creencia esta muy arraigada, en cuanto a la forma de dirigirse de un nivel jerárquico inferior a uno superior, siempre debe de ser anticipado con un "Biólogo..., Ingeniero..., Abogado...," etc.

Por lo tanto creo que el supuesto es que esta es la forma correcta y única, de dirigirse a un superior o alguien que cuente con un titulo universitario. Es una muestra de respeto y/o estatus.

Compañeros, estoy en lo correcto en mi clasificación??????


Por otro lado, en mi caso quisiera cambiar estos supuestos básicos compartidos; como lo dice el texto el lograr un cambio cultural exitoso reside en:

1 ) El manejo de grandes cantidades de ansiedad que acompañan el reaprendizaje.

2) El asesoramiento de si el potencial genético, esta aun presente.

Llevándolo a mi campo de acción:

1 ) es claro que existirán gran cantidad de ansiedad; ya que las personas que laboran en la organización ha creado estos supuestos durante décadas.

2 ) Creo que si hay potencial, porque laboran personas jóvenes en la organización.

Hablo de jóvenes, porque siento que son las personas que más fácilmente pueden cambiar su comportamiento.

Si se logra que el nuevo "supuesto" alentado por los trabajadores jóvenes se vuelva un "supuesto compartido" con los trabajadores más experimentados, este será mutuamente reforzado.

En clase.....

Que artefacto puedo ver...el saludarnos unos a otros, el sentarnos de forma diferente, etc.

Valores propugnados...tener respeto ante las aportaciones de todos, compañerismo, etc. 

Supuestos...que nuestro aprendizaje, va de la mano de las aportaciones de los demás. Si alguien no aporta, no esta contribuyendo en la creación del conocimiento del grupo.

Que dice de mi, que todos van adelante de mi, y el comportamiento del grupo esta empujándome a seguir sus aportaciones.
Por mi parte quisiera aportar algo más, y romper un poco el status quo de la forma de aprendizaje.